Succession
Et vigtigt, men følsomt emne.
Når vi taler med bestyrelser om evaluering og udvikling, dukker et særligt emne ofte op: successionsplanlægning.
Det er en kritisk opgave – og samtidig et af de mest følsomme punkter i bestyrelsesarbejdet.
Hvordan sikrer man et åbent, tillidsfuldt og struktureret rum til at drøfte, hvem der skal lede organisationen i fremtiden?
Udfordringen er ofte denne:
Hvis hele bestyrelsen deltager, kan åbenhed hæmmes af interne relationer, følelser eller interessekonflikter.
Men hvis drøftelsen kun foregår i en lukket kreds – fx i formandskabet eller sammen med en ejer – risikerer man at tabe vigtige perspektiver og skabe uklarhed om det samlede ansvar.
Tre forslag til en bedre proces for succession
-
Etabler en klar rollefordeling og proces
Definér tydeligt, hvem der har mandat til at indlede drøftelser om succession, og hvornår hele bestyrelsen skal inddrages. Det kan være formandskabet eller en nomineringskomité, der i første omgang håndterer det følsomme – men med en klar plan for, hvornår og hvordan bestyrelsen orienteres og involveres.
-
Afgræns deltagelse midlertidigt ved behov
Når der opstår habilitetsudfordringer – f.eks. ved vurdering af direktionsmedlemmer – kan bestyrelsen vælge at begrænse deltagelse i enkelte møder. Det skal ske med respekt og tydelig kommunikation, men er en legitim metode til at håndtere følsomme emner professionelt.
-
Skab trygge rammer for dialogen
Succession kræver tillid. En ekstern facilitator, en struktureret proces eller en gennemarbejdet spørgeramme kan være med til at gøre samtalen mere åben, ærlig og konkret.
Det handler i bund og grund om godt bestyrelseshåndværk: At sikre, at bestyrelsen løfter sit ansvar – strategisk, ledelsesmæssigt og menneskeligt.
En moden bestyrelse tør stille spørgsmål. Om sin egen rolle. Om fremtiden. Og om hvordan den bedst støtter virksomhedens retning.